Diagnóstico del clima organizacional

Diagnóstico del clima organizacional.
El concepto de clima, esta dado por su connotación geográfico- atmosférica la cual permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos desde una visión también compleja. En síntesis el tema del clima organizacional surge por una necesidad de dar cuenta de fenómenos globales, desde una perspectiva holística, pero que a la vez es lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones. El clima trata de un concepto multidimensional, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye a la “personalidad” de ésta.
El estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que cada individuo tiene de ellas. El clima organizacional se caracteriza por decir referencia con la situación en el que está ambientado el trabajo, por tener cierta permanencia, por tener fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de una organización, por afectar el grado de compromiso e identificación de los miembros y las diferentes variables estructurales, el ausentismo y la rotación pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Existen diferentes formas de climas organizacionales que varían a partir de diferentes configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular, dentro de ellos está el autoritario, el paternalista, el consultivo y el participativo. Respecto de esta última se resalta su importancia en el establecimiento de un clima motivador para conseguir que los miembros de la organización puedan alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de las necesidades de Maslow.
Se halla una cantidad abundante de instrumentos destinados a evaluar el clima organizacional, una medida rápida por ejemplo es conseguirlo a través de las tasas de ausentismo y rotación, en efecto una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores sólo deben ser utilizados como una primera aproximación, pero no deberían servir como base para una conclusión definitiva al respecto. A pesar de la enorme complejidad del concepto, es posible elaborar si diagnostico a partir de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables señaladas. Likert ofrece un instrumental de medición del clima organizacional que considera como dimensiones; el estilo de autoridad, los esquemas motivacionales, las comunicaciones, los procesos de influencia, de toma de decisiones, de planificación y de control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional están construidos sobre la base de preguntas cerradas en que se pide a los encuestados que evalúen el clima en términos de la situación actual y la que considerarían ideal al respecto, con esta doble evaluación se consigue conocer tanto el estado actual, como la distancia que se estima entre este estado actual y el que idealmente se desearía. Como por ejemplo marcar con un puntaje la respuesta que más representa tu opción.
El estudio del clima organizacional no tiene las complicaciones, ni se espera de él la profundidad, de un diagnóstico de la cultura organizacional. Si no más bien el clima de una organización, es una resultante sistémica de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organización. Por esta razón, es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre los climas parciales, y que apunte, además, a develar el clima de la organización como un todo. Con esto, se conseguirá tener una imagen acertada tanto de cada uno de los departamentos, como de la organización global, así como también de los temas conflictivos, sobre los que habría que intervenir parcial o globalmente, para provocar una mejoría en el clima organizacional.