Entrevista

1.-Cual es su nombre

Daniela Suárez Muñoz

2.-Titulo profesional

Trabajadora Social,  Licenciada en Trabajo Social

3.-Cuales son los objetivos de su intervención dentro de la empresa

Coordinadora Comunal Programa jefas de Hogar, promoción de la autogestión de mujeres jefas de hogar.

4.-Que servicios ofrece en la empresa

Alfabetización digital

Capacitaciones

Habilitación Laboral

Cuidado Infantil

Fomento Productivo

Atención dental

5.-Cuanto tiempo lleva trabajando en esta área de la profesión

4 años

6.-Que lo motiva a entrar o trabajar en esta área de la profesión

El trabajar en un área del donde puede desarrollar todos los niveles del trabajo social, donde tengo la libertad de planificar y ejecutar acciones de promoción y autogestión alejado del asistencialismo clásico en el área de servicios.

7.-En términos generales cual es su función o rol dentro de la empresa

·        Coordinación de las redes que trabajan con el programa; JUNJI, DIBAM, DITRAB, Cámara de Comercio, SENCE, OMIL, Prodesal, OMDEL, Chile Compra, Corporación de asistencia Judicial, etc.

·        Diseñar el presupuesto anual del programa, confeccionar informes de gestión, financieros, informes sociales.

·        Promocionar el emprendimiento femenino de la comuna de Talca.

·        Postulación a proyecto FNDR, cultura, Seguridad Pública, Turismo.

·        Apoyo logístico a ferias de la comuna como otra oportunidad  de negocios.

·        Compras mercado público

·        Capacitar a las mujeres en pos de su autogestión

8.-Que labores considera como únicamente función de un trabajador social dentro de este ámbito

Todas las señaladas anteriormente son funciones de un trabajador social

9.-Su trabajo lo hace en un grupo multidisciplinario

Se trabaja en una mesa de fomento productivo con profesionales de distintas áreas relacionadas a la microempresa, fomento de empleo y el emprendimieto

10.- ¿Qué tipo de  metodología de  intervención desarrolla usted (caso, comunidad, grupo)?

Los tres niveles

11.-El tipo de intervención que desarrolla está basada en algún modelo particular (sistémico, estructural, funcionalista, etc.)?

Es imposible recortar la realidad para funcionar con un solo modelo, se requiere de un complemento de ellos, pero en general es un modelo de intervención participativo promocional

12.-Usted considera que el Trabajo Social que se realiza es funcional, normativo o critico? Porque?

En el programa jefas de hogar el trabajo social que se realiza mayormente es crítico , ya que este tiene una línea de intervención asociada a las acciones colectivas (política de enfoque de género) en función de la resolución de problemas y es adecuado para analizar la interacción social de grupos, organizaciones y colectividades.

13.-Como se trabaja con la interacción trabajador –empleador. Empleador-trabajador. Donde se intenta resguardar tanto los interés del empleador como los del trabajador?

Se recogen las necesidades de ambas partes, donde la profesional a cargo debe encontrar un punto de acuerdo entre ambas subjetividades, así favorecer a ambas partes.

14.- En cuanto a la organización en la que se desempeña, ¿Cuál es su rol frente a los conflictos que existen dentro esta?

Con lo respectivo a los conflictos la profesional tiene rol pasivo de escucha activo.

15.- La labor  que realiza en la organización le permite ser protagonista de su accionar profesional o debe limitar su acción de acuerdo a estructura, jerarquía o modelos institucionales?

Dentro del programa la profesional tiene la facultad de planificar, coordinar y ejecutar acciones en pos del cumplimento de la meta y la visión del programa según se estime.

Análisis de Caso

¿Qué elementos del clima organizacional se debieran considerar para promover un desempeño en los trabajadores similar al de los ratoncitos? Considere la etapa de intervención desde el diagnostico organizacional hasta la estabilización del cambio. Utilice como ejemplo episodios del video y apoye sus argumentos con citas bibliográficas.

Los elementos fundamentales a considerar en el proceso que vivencia el trabajador con respecto a su desempeño individual tienen que ver directamente con las variables internas que afectan a los individuos particularmente en su comportamiento, la mayoría de estas variables presentan directa intervención por parte de rasgos reconocidos, estos pueden ser; Poder, liderazgo, conflicto, comunicación o personalidad del mismo.

Dentro del desarrollo que presenta la organización se establece la simple premisa de que al establecerse este cambio ya se ve planificado de alguna u otra forma, esto se sustenta en las ideas centrales que presenta porque permite que su cambio ocurra de forma dinámica y paulatina porque influenciara en factores diversos tanto estructurales como culturales, a diario la misma organización presenta como deber el adaptarse a procesos que le proporcionaran sustancia y solidez para el devenir de sus metas. Así como resulta natural el cambio dentro del contexto organizacional esta deberá ocuparse de desarrollarse propiciando una estabilidad y enfocarse en mantener las nuevas formas que se establecerán al interior, por lo tanto la toma de decisiones importantes determinaran el devenir y las nuevas posibilidades de crecimiento que se presentaran a través de la comunicación que se establezca con el equipo.

Un ejemplo claro visto en el video es cuando How se encuentra con el conflicto de que ya se acabo el queso, esto lo hace sarde cuenta de que hay que buscar nuevas opciones y que esto no significa que el nuevo queso será peor. Así mismo la comunicación no se hizo presente, ya que al no usar la razón sino mas bien solo en instinto los ratones no ayudaron a sus compañeros para decirles que había más queso o que no era una mala idea ir a buscarlo, no trabajaron en equipo ratones y personitas. Hem a su vez fue testarudo, no escucho a su compañero

How y se quedo esperando a que el queso apareciera solo en vez de buscar otro queso más fresco y nuevo.

Ante lo anterior se puede incluir cual es la importancia “respecto a establecer un clima motivador para conseguir que los miembros de la organización puedan alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de las necesidades de Maslow”.

“El estudio del clima organizacional no tiene las complicaciones, ni se espera de él la profundidad, de un diagnóstico de la cultura organizacional. Si no más bien el clima de una organización, es una resultante sistémica de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organización. Por esta razón, es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre los climas parciales, y que apunte, además, a develar el clima de la organización como un todo”.

“Somos lo que hacemos, pero somos, principalmente, lo que hacemos para cambiar lo que somos”. (Eduardo Galeano; http://www.sabidurias.com) Todos tenemos la oportunidad de generar cambios que nacen desde nosotros, pero hay personas que se resisten al cambio como es el caso de Hem, sin embargo How es el ejemplo de la cita de Galeano, que nos invita a cambiar lo que somos para luego cambiar lo que hacemos, lo cual ayuda a que el clima global de una organización se vea mejorado por el resultado de los cambios particulares.

Diagnóstico del clima organizacional

Diagnóstico del clima organizacional.
El concepto de clima, esta dado por su connotación geográfico- atmosférica la cual permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos desde una visión también compleja. En síntesis el tema del clima organizacional surge por una necesidad de dar cuenta de fenómenos globales, desde una perspectiva holística, pero que a la vez es lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones. El clima trata de un concepto multidimensional, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye a la “personalidad” de ésta.
El estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a través de las percepciones que cada individuo tiene de ellas. El clima organizacional se caracteriza por decir referencia con la situación en el que está ambientado el trabajo, por tener cierta permanencia, por tener fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de una organización, por afectar el grado de compromiso e identificación de los miembros y las diferentes variables estructurales, el ausentismo y la rotación pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
Existen diferentes formas de climas organizacionales que varían a partir de diferentes configuraciones de variables, Likert tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular, dentro de ellos está el autoritario, el paternalista, el consultivo y el participativo. Respecto de esta última se resalta su importancia en el establecimiento de un clima motivador para conseguir que los miembros de la organización puedan alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de las necesidades de Maslow.
Se halla una cantidad abundante de instrumentos destinados a evaluar el clima organizacional, una medida rápida por ejemplo es conseguirlo a través de las tasas de ausentismo y rotación, en efecto una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores sólo deben ser utilizados como una primera aproximación, pero no deberían servir como base para una conclusión definitiva al respecto. A pesar de la enorme complejidad del concepto, es posible elaborar si diagnostico a partir de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables señaladas. Likert ofrece un instrumental de medición del clima organizacional que considera como dimensiones; el estilo de autoridad, los esquemas motivacionales, las comunicaciones, los procesos de influencia, de toma de decisiones, de planificación y de control y los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional están construidos sobre la base de preguntas cerradas en que se pide a los encuestados que evalúen el clima en términos de la situación actual y la que considerarían ideal al respecto, con esta doble evaluación se consigue conocer tanto el estado actual, como la distancia que se estima entre este estado actual y el que idealmente se desearía. Como por ejemplo marcar con un puntaje la respuesta que más representa tu opción.
El estudio del clima organizacional no tiene las complicaciones, ni se espera de él la profundidad, de un diagnóstico de la cultura organizacional. Si no más bien el clima de una organización, es una resultante sistémica de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organización. Por esta razón, es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre los climas parciales, y que apunte, además, a develar el clima de la organización como un todo. Con esto, se conseguirá tener una imagen acertada tanto de cada uno de los departamentos, como de la organización global, así como también de los temas conflictivos, sobre los que habría que intervenir parcial o globalmente, para provocar una mejoría en el clima organizacional.